DISC, MBTI og de andre profileringsværktøjer: Én misforståelse om typekodearbejdet går igen blandt danske ledere
Af Lars Hovgaard, specialist i vækst på bundlinjen
Listen over fordele ved at få profileret personlighedstyperne i en ledergruppe eller et team er lang. Og konklusionen i mine øjne klar: Det batter! Men arbejdet stopper ofte for tidligt.
At forstå medarbejdernes potentiale og deres individuelle præferencer gennem DISC-analyser, MBTI-kortlægning (eller et andet veldokumenteret værktøj) kan føre til bedre sammenhængskraft, mere effektive arbejdsgange og, ultimativt, vækst på bundlinjen.
Og med det mener jeg, at viden om kollegers forskelligheder kan forvandle deres indbyrdes dynamikker fra konfliktgødning til motorolie – hvis altså håndteret klogt.
Grønne Gert og Røde Ruth
Forstå, at Blå Bente har det sværere end de fleste med tidsplaner, der skrider. Og at Gule Glen modsat Blå Bente har fuld fart på spontanitet og initiativ. De kan havne i konflikt, hvis der ikke er et sprog for forskellene mellem dem, lige som Grønne Gert og Røde Ruth kan. Hvor Grønne Gert trives, når processen er tryg og han mærker omsorg, så kan Røde Ruths direkte facon og benhårde fokus på resultater trigge ham.
Men viden er ikke nok. Det er ikke nok at hyre en konsulent med speciale i DISC, MBTI eller et af de andre glimrende værktøjer, lade teamet teste og så holde et fællesmøde om resultaterne. Resultaterne skal håndteres klogt. For det hold, der er sat, vil uanset sammensætning stille høje krav til lederne over dem:
Hvis teamet har ens profiler, mangler der vitale dele i driften. Og hvis de er forskellige, skal der være en gensidig forståelse for styrkerne og de indbyrdes forskelligheder.
Og det er her, misforståelsen har rod.
Synliggør det hårde arbejde
Arbejdet med personlighedsprofiler begrænser sig i mange organisationer til en enkeltstående begivenhed i rekrutteringsprocessen eller til en kursusdag. Trods gode intentioner og ærlige snakke sjældent bliver implementeret i hverdagens arbejde.
I de fleste organisationer er man aldrig kommet i gang med det. Det bør man.
Men profilering bør ikke være en pop-up-begivenhed. Det bør være et aktivt værktøj for ledelsen – og det er først EFTER fællesmødet om resultaterne, at lederens egentlige arbejde med testresultaterne går i gang.
Således bør du, der har arbejdet med de typer, der findes i din organisation, straks:
Repetere typernes indbyrdes mekanismer (naturligvis uden at fastlåse dit syn på den enkelte … typerne er vejledende) og brug din viden aktivt i hverdagen, når du tilrettelægger arbejdet.
Synliggøre jeres sammensætning. Det kan være som byggeklodser på skrivebordene, hvis jeres typekoder har farver, eller som et skema med flot grafik i receptionen. Synliggørelsen minder teamet om deres viden, når der er udfordringer i hverdagen. Nej, Blå Bente ignorerer ikke dit spørgsmål; hun er omhyggelig med en anden opgave og vil ikke forstyrres.
Huske jeres sammensætning næste gang du skal rekruttere. Er der overvægt eller underskud af bestemte typer?
Få hele paletten repræsenteret. Kun tilsammen danner I den hele hjerne, der skal sikre jer de bedst mulige resultater.
God fornøjelse
Lars
PS
Det her kan være et følsomt emne på jobbet. Hav respekt som leder og facilitér en god og tryg proces. Og ræk ud til mig, hvis I skal have en hånd med typearbejdet, analysen og implementeringen.